Johtajuus murroksessa: sosiaalinen kestävyys muuttaa johtajuutta

Oulun kauppakamarin kahvihuoneessa ja lounaspöydässä käy usein vilkas keskustelu. Ideoita lentelee, nauretaan, suunnitellaan. Pöydän ympärillä on enimmäkseen naisia, koska meillä on naisvaltainen työyhteisö. Viestintä, asiakaspalvelu, tapahtumatuotanto, koulutus ja hallinnolliset tehtävät ovat aloja, joille naiset ovat ohjautuneet ja hakeutuneet.

Sitten astutaan järjestämäämme Suurhankeinfoon.

Tilassa on tasainen puheensorina, mutta valtaosa osallistujista on miehiä. Vaikka Suomi kuuluu maailman tasa-arvoisimpiin maihin monella mittarilla, yrityselämän valtarakenteet ovat säilyneet sitkeästi miesvaltaisina. Suomalaisessa elinkeinoelämässä naiset ovat edelleen aliedustettuina ylimmässä johdossa, hallituksissa ja julkisessa vaikuttamisessa. Pohjois-Suomessa, jossa teollisuus, teknologia, rakentaminen, energia- ja kaivannaisala muodostavat elinkeinorakenteen ytimen, miesvaltaisuus on korostunutta.

Tutkimukset toistavat johdonmukaisesti samaa viestiä: monimuotoiset tiimit - olipa kyse ihan perustyöstä, johtoryhmästä tai hallituksesta, tekevät parempia päätöksiä ja vaikuttavat positiivisesti yrityksen tulokseen. Todistetusti erilaiset näkökulmat haastavat oletuksia ja löytävät sokeat pisteet. Monimuotoisuus koulutus-, työ- ja kulttuurisissa taustoissa rikastuttaa entisestään tiimien toimintaa.

Naisvaltaisissa tiimeissä kehittyvät usein vahvat yhteistyön rakenteet, kyky kuunnella, taito lukea tilannetta ja ihmistä. Nämä ovat strategisia taitoja. Silti ne jäävät liian usein näkymättömiksi silloin, kun siirrytään pöydästä puhujakorokkeelle, päätöksentekoon tai julkiseen keskusteluun. Johtajuus on pitkään nähty yksilöllisenä suorituksena: vahvana äänenä, selkeänä visiоnа tai tilaa ottavana eleenä. Kuitenkin sosiaalisen kestävyyden näkökulmasta tarkasteltuna vuorovaikutussuhteet ovat tärkeitä, vaikkakin ovat ei-konkreettisia ja välillä vaikeampia hahmottaa.

Sosiaalisen kestävyyden nouseva trendi, joka vääjäämättä vaikuttaa myös työelämään ja työyhteisöihin, on huomion siirtyminen kovista asioista pehmeämpiin ja ei niin näkyviin asioihin. Sen sijaan, että huomio on fyysisessä työympäristössä tai työskentelyolosuhteissa huomiota saa esimerkiksi osallistuminen ja turvallisuus tai onnellisuus ja elämänlaatu. Sosiaalisesti kestävät työyhteisöt huomioivat eri ikäisten, sukupuolien ja ylipäänsä työntekijöiden yksilöllisyyden. Työyhteisön joustavuus on avainasemassa, mutta samalla se asettaa myös haasteen työhyvinvoinnille: miten varmistetaan, että työ ja muu elämä ovat riittävästi eriytyneet ja aikaa levolle palautumiselle on tarpeeksi.

Tämä muutos haastaa myös käsitystä johtajuudesta ja vaikuttamisesta. Kuka saa puheenvuoron, kenen ääni kuuluu ja millaiset vuorovaikutustavat nähdään uskottavina? Jos jatkossa arvostetaan yhä enemmän kykyä rakentaa luottamusta, fasilitoida keskustelua ja luoda yhteistä suuntaa, on nämä taidot tunnistettava ja tunnustettava osaksi johtajuuden ydintä.

Samalla on katsottava kriittisesti rakenteita, jotka ohjaavat näkyvyyttä ja valtaa. Ketkä kutsutaan puhujiksi? Ketkä päätyvät hallituksiin? Ketkä nähdään asiantuntijoina mediassa? Samalla on pohdittava, miten tässä kokonaisuudessa huomioidaan osaaminen.

Koska monimuotoisuus tukee kilpailukykyä, monimuotoisuus ei ole vain arvo tai tavoite, vaan käytännön tekoja arjessa: rekrytoinneissa, valinnoissa, kutsuissa ja kohtaamisissa. Jokainen meistä voi vaikuttaa siihen, kenen ääni pääsee kuuluviin. Organisaatiot, jotka osaavat hyödyntää koko potentiaalinsa, pärjäävät paremmin muuttuvassa maailmassa.

Lopulta kyse ei ole vastakkainasettelusta, vaan tasapainosta. Tässä ajassa tarvitsemme erilaisia johtamisen tapoja, erilaisia ääniä ja kokemuksia. Kun kahvihuonekeskustelujen monipuolisuus ja oivallukset siirtyvät myös sinne, missä päätöksiä tehdään, syntyy kestävämpiä ja vaikuttavampia ratkaisuja.

Mari Viirelä,

Oulun kauppakamarin palvelusektorin johtaja